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Arrêt du 21 janvier 2025 sur le

harcèlement moral institutionnel

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Le harcèlement moral institutionnel a été défini par l'arrêt attaqué, par motifs adoptés, comme des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d'entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d'une collectivité d'agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d'une dégradation potentielle ou effective des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction.

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Les juges ont encore défini la politique d'entreprise comme la politique principale des ressources humaines, composante de la politique générale de la société, déterminée par la ou les personnes qui ont le pouvoir et la capacité de faire appliquer leurs décisions aux agents et de modifier les comportements de ceux-ci.

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Ce texte (NDLR : Art 222-33-2 du code pénal) distingue ainsi les agissements qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail de de ceux qui ont un tel effet.

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La caractérisation des agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail suppose que soit précisément identifiées les victimes de tels agissements. En revanche, lorsque les agissements harcelants ont pour objet une telle dégradation, la caractérisation de l'infraction n'exige pas que les agissements reprochés à leur auteur concerne un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui, ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En effet, dans cette hypothèse, le caractère formel de l'infraction n'implique pas la constatation d'une dégradation effective des conditions de travail.

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En outre, le terme « autrui » peut désigner, en l'absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés

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Par ailleurs, saisi par le Premier ministre en vue de conduire une réflexion sur le harcèlement moral au travail à la suite d'un premier débat à l'Assemblée nationale sur cette question, le Conseil économique et social a, dans un avis du 11 avril 2001, distingué « le harcèlement essentiellement individuel ou d'un petit groupe » du harcèlement collectif, professionnel ou institutionnel, qui s'inscrit alors dans une véritable stratégie du management pour imposer de nouvelles règles de fonctionnement, de nouvelles missions ou nouvelles rentabilités », en précisant que « le harcèlement moral pourra alors se développer au moment de restructurations, de fusions absorptions des entreprises privées ou de changement d'orientation managériale. (avis du Conseil économique et social, 11 avril 2001, page 52.)

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Dans ce même document, il a proposé de définir l'infraction de harcèlement moral au travail comme « tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d'une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel », précisant que cette définition rendait compte de l'ensemble des situations de harcèlement moral au travail.

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Commentant les termes de la définition proposée « d'une ou plusieurs victimes », le Conseil économique et social a souligné que « si le harcèlement moral au travail atteint le plus souvent une seule personne qui devient la cible des agissements d'un seul ou de plusieurs auteurs, il n'est pas rare que le processus vise en même temps plusieurs victimes. C'est alors souvent le cas d'une stratégie globale pour imposer de nouvelles méthodes de management, pour obtenir la démission de personnels dont les caractéristiques, (par exemple l'âge) ne correspondent pas aux « besoins » de l'entreprise. Il peut s'agir aussi d'un comportement individuel abusif de l'employeur ». (avis précité pp 59 et 60)

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Il résulte encore des travaux préparatoires que le législateur a souhaité adopter une définition de cette infraction, d'une part « la plus large et la plus consensuelle possible » qui « s'inspire très largement de l'avis du Conseil économique social, d'autre part, qui tiennent compte de son caractère protéiforme et complexe. (rapport à la commission des affaires sociales du Sénat, no 275, 18 avril 2001, MM Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac, et Mme Annick Bocandé).

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Il s'ensuit que l'élément légal de l'infraction de harcèlement moral n'exige pas que les agissements répétés s'exercent à la gare d'une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et était susceptible de subir ou aient subi les conséquences visées à l'article 222 33 2 du code pénal.

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Ainsi, indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrants dans les prévisions de l'article 222- 33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi. No 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ses salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

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Pour déclarer Monsieur Lombard, Monsieur Lombard et. Wenes coupables de harcèlement moral pour la période retenue par le tribunal correctionnel, soit du 1 janvier 2007 au 31 décembre 2008, l'arrêt attaqué énonce qu'il convient de rechercher si ces prévenus peuvent se voir reprocher une telle infraction en raison non pas de leurs relations individuelles avec les salariés, mais de la politique d'entreprise qu'ils ont conçue et mise en œuvre.

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Les juges précisent que si l'opportunité d'une telle politique, qui relève du pouvoir de direction, échappe à leur appréciation, ils doivent examiner la méthode utilisée pour la mettre en œuvre afin de déterminer si elle excède le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d'entreprise.

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Examinant l'objet du plan NExT, ils exposent par motifs propres et adoptés, qu'afin d'assurer une croissance rentable à l'entreprise, ce plan était fondé notamment sur une politique de déflation des effectifs qui, alors que tel n'était pas le cas initialement, a eu à partir d'octobre 2006 pour objet une dégradation des conditions de travail afin de contraindre les salariés à la mobilité ou au départ.

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Ils constatent que cette politique, qui reposait sur la création d'un climat anxiogène, s'est concrétisé par la mise en œuvre de trois agissements spécifiques : la pression donnée au contrôle des départs dans le suivi des effectifs à tous les niveaux de la chaîne hiérarchique, la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l'encadrement, et le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées.

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Ils observent que ces agissements, qui ont excédé très largement le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d'entreprise, se sont poursuivis et répétés au cours des deux années suivantes et qu'ils constituent, par leur nature même, autant d'agissements réitérés dont l'objet voulu était une dégradation des conditions de travail.

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Il relève que la faute la plus importante a été de passer d'un objectif indicatif à un objectif impératif devant être atteint « coûte que coûte », alors que les salariés, dans leur immense majorité fonctionnaires ne pouvez faire l'objet d'un licenciement économique, ce qui a créé un climat anxiogène pour la totalité du personnel, avec la validation du « crash program », destiné à accélérer le mouvement naturel de départ à la retraite, selon une décision arrêtée au plus haut niveau de pilotage de la société.

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Ils soulignent également qu'en raison de la pression résultant de ses agissements, de façon indivisible avec ces derniers les managers du niveau territorial local ont à leur tour employé diverses méthodes visées à la prévention pour contraindre leurs collègues à quitter l'entreprise ou à être mobile, de telles méthodes ayant été décidées au niveau de l'équipe dirigeante de France Télécom, sous l'égide du comité de direction générale (CODIRG), dont étaient membres Messieurs Lombard et Wenes, soit la conséquence directe des décisions de l'équipe dirigeante.

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Ils précisent que la responsabilité pénale personnelle des dirigeants poursuivis repose, d'une part sur la décision partagée de mener une telle politique de déflation des effectifs à marche forcée fondée sur les les agissements harcelants précités, d'autre part sur une mise en œuvre coordonnée de cette politique et, enfin, sur un suivi vigilant pendant trois ans.

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Ils concluent que l'accélération impérative de la déflation des effectifs dans un délai contraint, les modalités utilisées, les « retombées en cascade », et le « ruissellement », sur les salariés de ces méthodes aux conséquences anxiogènes, sans égard pour leur sort, en dépit des alertes syndicales et en particulier de l'exercice par six syndicats d'un droit d'alerte en juillet 2007 pour « mise en danger de la santé des salariés » ont constitué des agissements répétés étrangers au pouvoir de direction et de contrôle.

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Ils ajoutent que l'annonce de suicides, notamment quatre durant le seul mois de mai 2008, n'a pas empêché la poursuite du plan NExT et du programme ACT jusqu'à la fin de l'année 2008.

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Sur la responsabilité personnelle des prévenus s'agissant de Monsieur Lombard, ils relèvent qu'il a initié le plan de réduction massive des effectifs dans un délai très contraint et que, lors de la présentation du plan à l'association des cadres supérieurs et dirigeants (ACSED) en octobre 2006, il a revendiqué son implication non seulement dans la fixation des objectifs de déflation, mais aussi dans la mise en place des organes de contrôle et des méthodes de gestion nécessaires à sa mise en œuvre, qui se traduiront sur le terrain par des comportements managériaux et ayant pour objet de dégrader les conditions de travail.

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Ils exposent qu'il a assuré un suivi de cette mise en œuvre, donnant notamment des instructions de « pression » qui se sont poursuivis durant la période de prévention, en dépit des alertes, et qui sont dans le prolongement de la demande faite en 2006 à Monsieur Barberot de réaliser. Un « crash programme ».

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Il constate que Monsieur Lombard a décidé de maintenir cette de maintenir cette politique de réduction d'effectifs et de milité interne, en dépit des dégâts humains alors qu'il avait connaissance de la pyramide des âges et le de la disparition du dispositif de congé de carrière des fonctionnaires.

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S'agissant de Monsieur Wenes, les juges relèvent que, au même titre que Monsieur Lombard, il a gardé le suivi et le contrôle des opérations tout au long de la période des faits délimitée par les premiers juges, a assuré ainsi une exécution effective de la déflation en veillant à ce que l'objectif soit réparti, décliné pour ; et par ; chacune des onze directions territoriales et lors d'une interview en 2017, a reconnu, mettre la pression « tout le temps » sans laisser de marge de manœuvre et a eu connaissance des initiatives locales prises localement par des managers.

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Ils en concluent que l'effet précité démontre de la part des deux prévenus une participation active à la commission de l'infraction qui va largement au-delà d'une simple fourniture d'instruction.

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Enfin, pour caractériser les l'élément intentionnel, ils relèvent, en substance, s’appuyant notamment sur les propos tenus par MM Lombard et Wenes, leur expérience professionnelle antérieure et leur connaissance ancienne et approfondie de l'entreprise France Télécom, qu'ils ont agi en connaissance de cause et avec lucidité, gardant le suivi de la politique de déflation et mesurant les résultats.

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Ils retiennent la connaissance par MM Lombard et Wenes des effets négatifs du maintien de la méthode sur la santé des personnels du groupe et sur leurs conditions de travail, la dégradation de celle-ci étant illustrée de manière importante par différents rapports d'expertise qui ont mis en évidence une montée du stress, des tensions et du mal-être au travail, une dislocation/fragmentation des collectifs de travail en recomposition quasi permanente, des routines organisationnelles à se réapproprier, des états de détresse pour le personnel, des pertes de repères et une défaillance des systèmes de prévention des risques psychosociaux.

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En se déterminant ainsi, la Cour d'appel a caractérisé à l'encontre de MM Lombard et Wenes le délit de harcèlement moral, fait principal de complicité reprochée à Mmes Bravin-Dumont et Boulanger pour les motifs qui suivent.

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En premier lieu, ça agissant de M Lombard, c'est par ces motifs dénués d'insuffisance comme de contradiction, relevant de leur pouvoir souverain d'appréciation des faits, que les juges ont estimé que les agissements répétés qu'ils ont énumérés, qui se sont déroulés tout au long de la période de prévention et sont éclairés par des faits antérieurs à celle-ci, étaient constitutifs d'une stratégie délibérée de harcèlement conçue au plus haut niveau de l'entreprise, dont le prévenu a assuré, par des actes positifs, la mise en œuvre par la voie hiérarchique, au prix d'une dégradation assumée des conditions de travail de l'ensemble des agents, de sorte qu'ils ont à juste titre conclu que le prévenu s'était rendu coupable de l'élément matériel du délit de harcèlement moral par objet comme par effet.

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En second lieu, s'agissant de Monsieur Wenes, les juges ont exactement déduit que les agissements de l'intéressé tels qu'ils les ont souverainement appréciés, qui se sont étalés sur plusieurs années, et ont constitué à mettre en œuvre par des actes positifs, la politique d'entreprise définie au sein des instances dirigeantes de France Télécom, qui l'a revendiquée et dont il avait veillé à la déclinaison dans les entités du groupe relevant de sa direction étaient également constitutifs de l'élément matériel de harcèlement moral, tant par l'objet de ces agissements que par leur effet.

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En outre, en retenant que Monsieur Lombard et Wenes avaient connaissance des effets négatifs du maintien de la méthode adoptée sur la santé des agents du groupe et sur leurs conditions de travail, les juges ont caractérisé sans insuffisance l'élément intentionnel du délit pour chacun des prévenus.

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Ainsi les juges ont établi que les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu'ils ont tenus au cours de la période de prévention, qui démontraient une conduite du groupe dépassant les limites acceptables de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, étaient constitutifs d'un harcèlement moral institutionnel

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Pour confirmer le jugement et déclarer Madame Boulanger coupable de complicité de harcèlement moral, l'arrêt attaqué, qui se réfère à sa motivation précédemment exposée, relative à l'élément légal et au contour de l'infraction reprochée, énonce que les pressions diverses ayant abouti à des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques forcées n'ont pu prospérer que par des relais présents dans toutes les structures du groupe.

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Les juges retiennent qu'à la stratégie ferme définie par le CODIRG s'est ajouté le suivisme des directions et services des ressources humaines dont les procédures et méthodes ont infusé dans toute la politique managériale.

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Ils soulignent que l'intéressée a notifié au directeurs territoriaux et cadres supérieurs des objectifs de départs de l'entreprise à réaliser qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail des personnels.

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Ils notent que Mme Boulanger ne peut prétendre que le document trouvé dans l'ordinateur de son assistante, qui assigne à tous les acteurs de la chaîne managériale un nombre minimum de départs dans « leurs objectifs solidarité » constituent uniquement une document de travail sans impact concret ou un simple cadrage global avec « un ordre de grandeur » alors qu'il a été diffusé, accompagné d'un courrier explicatif du 18 décembre 2006, de sorte que l'assignation à tous les échelons hiérarchiques et notamment aux managers locaux d'objectifs de départs, avec des réunions organisées très fréquemment pour « mettre la pression » a eu des conséquences dévastatrices en termes de harcèlement moral.

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Ils relèvent que le fait que la prévenue ait notamment signé plusieurs courriers dans lesquels elle notifie au directeur territoriaux le montant de leur part variable et revendiqué une marge de manœuvre pour aboutir à des décisions plus favorables, témoigne de la réalité de son pouvoir décisionnaire au aux côtés de Monsieur Wenes.

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Les juges en concluent que la prévenue, présentée dans un document intitulé « note d'appréciation sur le n-1 du Comité de Direction Générale, à l'intention de M. Stéphane Richard, successeur de M. Lombard, comme une figure emblématique du mode de gestion « à la Louis-Pierre Wenes » a décidé volontairement de faciliter la commission de l'infraction reprochée, en connaissance de cause, en notifiant les objectifs de départ élevés aux directeurs territoriaux, et en prônant des méthodes de management harcelantes, ce ; en différentes occasions, y compris lors de formations, de sorte qu'elle s'est rendue complice du délit de harcèlement moral.

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En second lieu, il est également indifférent que les effets sur les conditions de travail invoquées soient survenus après qu'elle ait quitté ses fonctions.